La coyuntura económica de los últimos 10 años ha tenido un crecimiento muy lento. Esto hace pensar a muchos empresarios que no vale la pena preocuparse por atraer y retener a los mejores talentos.
Algunos de estos empresarios creen que no necesitan contratar más empleados en un momento en el que la demanda es menor.
Muchos de ellos piensan que por las dificultades propias del estancamiento económico sus actuales trabajadores harán todo lo posible para mantener sus trabajos.
Sin embargo, si hay algo probado es que los mejores talentos no pierden el empleo en situaciones como estas, sino que lo conservan a pesar de ellas.
Las empresas (grandes, medianas y pequeñas) que terminan quedándose con el mejor talento son aquellas con estrategias claras para atraer y retener en tiempos complicados, que ofrecen incentivos laborales, que entienden los beneficios de la compensación flexible y los nuevos desafíos de la administración de recursos humanos.
Un estudio sobre cómo generar un plan de nómina de la Licenciatura de Recursos Humanos de la Universidad Iberoamericana, Campus Santa Fe, comprobó que las empresas que mejor promedio de crecimiento tuvieron en los últimos 5 años en México D.F., Monterrey, Guadalajara y Querétaro fueron aquellas que supieron hacer una mejor administración de nómina, creando empleados comprometidos y leales y marcando la diferencia claramente con las demás empresas.
¿Por qué los empleados vienen a trabajar? ¿Por qué se quedan?
Hay que entender que los empleados no son ni soldados ni sirvientes.
Por más que a las empresas les parezca que sus empleados las necesitan y dependen de ellas, es todo lo contrario; para crecer y tener nuevas oportunidades, las organizaciones hoy dependen de sus empleados indudablemente.
Por supuesto que también es innegable que los empleados son sustituibles en el tiempo, pero también está comprobado que las empresas con mayor rotación corren mayor riesgo de estancarse o incluso de quebrar.
Hay innumerables estudios, en México y en el extranjero, que han demostrado que el costo de sustitución, retención y formación de un empleado es hasta 1,5 veces mayor que el de su salario para la empresa.
Además, todos los activos (bienes inmuebles, software, listas de clientes, marcas o, incluso, dinero en efectivo) no representan más que el 10% de su valor total. El 90% restante está en los recursos humanos, a los que se les invirtió mucho en capacitación.
¿Cómo estar a la vanguardia?
Asegurarse de que nuestros empleados vuelvan al día siguiente al trabajo y evitar que se pasen a la competencia únicamente es posible si logramos que se sientan comprometidos con la empresa, creando una cultura que reconozca públicamente su valor e inspire lealtad, tanto en los buenos como en los malos tiempos.
Para ello es fundamental que seamos conscientes y generemos condiciones de flexibilidad que permitan a los empleados contribuir a la empresa mientras realizan un trabajo al que encuentran un sentido, y que reciban reconocimiento por lo que hacen y trabajen en un lugar donde haya confianza y respeto.
No siempre se trata de salarios. Muchas veces, vales de despensa, tarjeta de gasolina, seguros de gastos médicos mayores son suficientes para mantener esa buena relación con tu talento.
Uno transmite confianza y respeto con acciones. Y la manera en que lo ejecutas es clave que para que los empleados permanezcan en una empresa.
Si una organización confía en sus empleados y expresa esa confianza a través de incentivos específicos y una inversión en el desarrollo de su carrera profesional (formación y oportunidades de promoción) estos devuelven el favor confiando y asumiendo los objetivos de la empresa como si fueran propios.
