Muchos investigadores han dedicado los últimos años a ver cómo los empleados de diferentes rangos de edad actúan en una misma organización.
Lo han hecho, por supuesto, a sabiendas de que tienen diferentes perspectivas, sistemas de valores y visiones.
Pero también las organizaciones presentan muchas particularidades según la forma en que administran talento de diferentes edades.
Entre los resultados de los estudios más recientes que hay en México (por PwC en 2012 y por la Egade, Escuela de Posgrados en Negocios del Tecnológico de Monterrey en 2013) se confirma que las diferencias generacionales en el lugar de trabajo implican constantes ajustes de gestión personal.
En México, hay una preocupación latente de las empresas con la gestión de recursos humanos de distintas generaciones, tomando en cuenta que históricamente la gestión de personal no ha estado lo suficientemente estructurada para manejar grandes diferencias generacionales.
Nuevas estructuras, más horizontales en sus organigramas y ocupando espacios más compactos, están forzando a la cohabitación de personas de diferentes edades en el trabajo.
En un estudio titular “Mentoring Millenials”, de Harvard Business Review, expertas como Jeanne C. Meinster y Karie Willyerd advierten sobre el aumento, a nivel global, del potencial de conflicto entre distintos grupos generacionales presentes en las organizaciones, en función de sus diferentes valores, ambición e ideas preconcebidas.
Estas investigadoras han hecho hincapié en el hecho de que los empleados pertenecientes a rangos de edad diferentes, tienen diferentes perspectivas y productividad cuando son sometidos a competencia.
Conflictos y diferencias
Los conflictos que surgen están centrados en empresas con inestabilidad laboral, falta de un plan de carrera ni incentivos adicionales.
Cuando se trata de entender cómo retener y motivar al personal (optimizar la gestión del talento), no siempre se trata de beneficios o prestaciones importantes (como tarjeta de vales de despensa, por ejemplo).
Comparando las respuestas obtenidas de los directivos de diferentes industrias se puede comprobar la tendencia con respecto a diferencias entre miembros de las generaciones “X” (entre 50 y 40 años) y “Y” (entre 35 y 25 años.
Se encontró que el compromiso con el trabajo de los más jóvenes es relativo. Sin embargo, tienen mayor facilidad para el desarrollo de innovaciones, uso de recursos tecnológicos, realizar sus tareas con mayor velocidad y agilidad sin comprometer la calidad esperada.
Los miembros de la generación “X” son más celosos.
La diferencia entre trabajar con las dos generaciones en el mismo entorno permite a muchas empresas ampliar sus políticas de flexibilidad laboral.
Los mayores generan menor cantidad de nuevas ideas pero muestran mayor interés en el aprendizaje.
Gestión del entorno laboral
Es un hecho que los conflictos siempre existirán y que su administración dependerá de la visión del equipo directivo.
Cada 20 años, las diversas demandas impuestas por diversos medios para influir en la manera de trabajar, dar lugar a diferentes dinámicas y dirigir el comportamiento de los empleados en sus funciones.
Lo que vemos hoy con la unión de al menos dos generaciones en el mismo entorno de trabajo es que hay diferencias que unen, tienen conocimientos complementarios y competencias características.
Es importante entender que las diferencias en el comportamiento y las actitudes de diferentes generaciones replantean los modelos de gestión y las distintas formas que tiene una organización de alinearlos a sus intereses.
El reto es crear mecanismos de gestión y comunicación que aprovechen mejor el potencial de cada individuo, independientemente de su edad y que proporcionen un crecimiento compartido, mejorando el entorno, sus habilidades y satisfacción en el cumplimiento de sus tareas.
