Si llegas a la oficina una mañana y descubres que tu computadora y los archivos confidenciales de tu empresa faltan, probablemente harás lo siguiente:
- Llamar a seguridad o a la policía
- Iniciar una investigación para determinar quién es el -responsable
- Implementar un plan para garantizar que eso no vuelva a ocurrir
Ahora, piensa en la última vez que uno de los empleados más brillantes de tu empresa (y espero que estés de acuerdo en que ese es el activo más valioso) fue “robado” por la competencia.
¿Se lanzó una investigación? ¿Se identificaron las causas? ¿Se implementaron medidas para evitar que no ocurriera lo mismo otra vez? ¿O la pérdida de un activo valioso no desató las alarmas de la misma forma que lo hizo con la computadora o los archivos?
Te has puesto a pensar, ¿cuál es el precio de la pérdida de un empleado talentoso?
La Escuela de Negocios Kellogg’s demostró en varios estudios que la sustitución de una persona clave (definido como alguien cuya salida afecta el flujo de trabajo y retrasa proyectos de la empresa) cuesta entre 200% y 300% del salario anual de esa persona.
Aparte de las implicaciones psicológicas y culturales, la “fuga de talento” puede tener un impacto peligroso en la línea de fondo de cualquier organización.
La última encuesta entre directores generales y directores financieros de la revista Expansión muestra que 72% de ellos no redujo a su fuerza laboral en los últimos 12 meses y el 61% de ellos piensa contratar dentro de los próximos seis meses.
¿Eso qué significa? Que, a pesar de lo lento de la economía, tus propios empleados tienen más opciones en el mercado, lo que te obliga a pensar en como optimizar la gestión del talento, en nuevos beneficios para empleados y en como retener y motivar al personal.
Los empleados no quieren hoy ser motivados únicamente con salarios, para esto prestaciones como vales de despensa, gasolina o restaurante e incentivos en monederos electrónicos para comprar ropa o regalos.
En el entorno actual, la vieja noción de "ser agradecidos porque tienes trabajo" es simplemente estimular el bajo rendimiento y alta rotación.
Las organizaciones exitosas, advierten en Kellogg’s, se enfocan cada vez más en la retención del talento y generan ambientes laborales que todo el tiempo están empujando a los empleados a valorarlo: lo ven como una oportunidad para crecer y aprender.
En términos de atracción de talento, actualmente, las empresas mexicanas enfrentan dos retos fundamentales: la alta competencia por el personal calificado y la rotación.
Otorgar un paquete de prestaciones tradicional ya no es suficiente para retener a los empleados, por lo que ahora son más las remuneraciones de mediano y largo plazo que buscan retribuir el desempeño y generar lealtad en ellos.
No lo olvides: para los verdaderamente talentosos (aquellas piezas claves en tu organización), los paquetes atractivos, con buenas prestaciones (como tarjeta de vales de despensa, por ejemplo), son casi una obligación de su parte.
La optimización a través de un trabajo flexible móvil, con innovación continua y gestión del cambio son algunas de las tendencias que impulsarán la retención del talento en los próximos años.
